LE PROBLÈME
Au même titre que toutes les entreprises de plus de vingt salariés, les Ehpad doivent compter au moins 6% de personnes handicapées dans leurs effectifs. Ce recrutement implique une démarche particulière. Quels sont les partenaires à connaître, la méthode à suivre et les aides financières possibles ?
LA SOLUTION
Pour répondre à l'obligation de recrutement d'au moins 6% de personnes handicapées, les entreprises de plus de vingt salariés peuvent recruter, sous-traiter au secteur porté ou adapté, accueillir des stagiaires ou encore conclure un accord de branche ou d'établissement portant sur l'emploi de personnes handicapées. Si l'Ehpad n'a réalisé aucune action en faveur de ces emplois pendant trois années consécutives, il devra verser une contribution à hauteur de 1 500 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) horaire. L'effectif pris en compte pour déterminer le montant de cette contribution n'est pas celui de l'établissement, mais celui de l'entreprise, contrairement à ce qui se pratique pour déterminer l'obligation d'emploi.
Une opportunité pour introduire de la diversité
Embaucher un travailleur handicapé permet de diminuer la contribution à l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), de s'appuyer sur des compétences issues de parcours humains et professionnels précieux à la maison de retraite et sur des collaborateurs souvent très impliqués et motivés. Loin de répondre à une seule obligation légale, ce recrutement témoignera de la volonté de l'Ehpad de s'engager activement dans une démarche de responsabilité sociale et de promouvoir la diversité.
Six catégories de bénéficiaires
Six catégories peuvent bénéficier de ce dispositif : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; les accidentés du travail ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% ; les titulaires d'une pension d'invalidité délivrée par le régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, et dont les capacités de travail ou de gain ont été réduites d'au moins deux tiers ; les victimes civiles de guerre ou d'un acte de terrorisme* ; les titulaires de la carte d'invalidité délivrée par la CDAPH avec un taux d'invalidité d’au moins 80%, et les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident dans l'exercice de leurs fonctions.
Le choix du contrat
Par ailleurs, tous les types de contrats sont envisageables. Le contrat unique d'insertion (CUI) favorise les demandeurs d'emploi rencontrant des difficultés pour s'insérer dans le monde du travail. Par le contrat de rééducation professionnelle — un contrat à durée déterminée (CDD) de trois mois à un an —, le travailleur handicapé peut bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à son travail ou apprendre un nouveau métier. Les contrats de génération concernent les personnes handicapées de moins de 30 ans et de plus de 55 ans, tandis que les emplois d'avenir sont réservés aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, pour une durée indéterminée ou déterminée de un à trois ans.
Les aides financières publiques et de l'Agefiph
Les employeurs du secteur privé soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'aides financières en cas de recrutement. Ainsi, l'aide à l'insertion professionnelle (AIP), d'un montant de 4 000 euros (€), concerne tout employeur embauchant une personne handicapée en contrat à durée indéterminée (CDI) ou CDD d'au moins douze mois à temps plein. Une prime de 2 000 € peut être versée pour un CDI ou un CDD à temps partiel d'au moins douze mois d'une durée minimum de seize heures, et de 1 000 € pour un temps partiel entre six et onze mois d'une durée minimum de seize heures. Des aides au contrat de professionnalisation ou d'apprentissage s'échelonnent de 1 500 € à 13 000 €, respectivement pour un contrat de professionnalisation de six à onze mois et un contrat d'apprentissage en CDI. L'Ehpad peut également bénéficier d'une subvention à l'embauche d'un travailleur handicapé issu d'une entreprise adaptée (EA) ou d'un établissement et service d'aide par le travail (Esat). L'aide à la mise en place d'un tuteur permet de financer le surcoût d'un intervenant interne à l'entreprise plafonné à 1 000 € — pour quarante heures à 25 € au plus. On peut également favoriser le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en fin de carrière. Il est possible de mobiliser une aide à la formation emploi et avenir (6 900 € pour la première année, 3 400 € pour la seconde année) ou encore une aide au contrat de génération. Enfin, une aide à la compensation du handicap, surtout pour l’aménagement des situations de travail, est mobilisable pour faciliter le recrutement. Son montant est de 4 324 € (taux normal) et de 8 649 € (taux majoré).
Les clés pour réussir
Pour rencontrer le bon candidat, il est intéressant de solliciter des structures comme Cap emploi, Pôle emploi, les missions locales, les agences d'intérim et les associations de personnes handicapées. Ensuite, il s'agit d'analyser les besoins et tâches à effectuer, afin d'identifier d'éventuels besoins d'adaptation et leurs modalité de mise en œuvre (tutorat, formation...). Une rencontre préalable permettra d'envisager avec le salarié les ajustements nécessaires. Enfin, il faudra réfléchir aux conditions pour garantir sa bonne intégration au sein de l'Ehpad.
Qui peut aider ?
En amont d'une procédure de recrutement, le réseau Cap Emploi — et ses 118 structures départementales — étudie les besoins et contraintes avec les établissements. Il aide les Ehpad à définir un processus de recrutement adapté, de l'analyse du poste à pourvoir au suivi de la fonction. Ensuite, les dix-huit délégations régionales de l'Agefiph, réparties sur l'ensemble du territoire français, financent, réalisent des diagnostics et conseils approfondis (DCA) et guident les maisons de retraite dans toutes les étapes du recrutement. Le service de prestations gratuites Alther présente les aides mobilisables et met en relation avec les opérateurs compétents. Le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) recherchera et mettra en œuvre les solutions techniques, humaines ou organisationnelles adaptées à la situation. Il mobilisera des aides techniques et financières, en particulier pour l'aménagement d'un poste.
La communication sur le handicap dans l'établissement
En termes de communication interne, il est important de sensibiliser et impliquer les équipes de l'établissement. Des moments d'échange permettent de mettre un terme à des idées reçues, et de renforcer les liens entre les collaborateurs de l'Ehpad.
Texte réglementaires et références
Sept textes réglementaires :- la loi 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ;
- la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
- le Code du travail, articles L5212-9 à L5212-11 relatifs au versement d'une contribution annuelle ;
- le Code du travail, articles L5213-6 à L5213-9 relatifs aux droits et garanties des travailleurs handicapés ;
- le Code du travail, articles R5213-39 à R5213-51 relatifs à la compensation de la lourdeur du handicap ;
- l'arrêté du 9 février 2006 fixant le montant annuel de l'aide à l'emploi ;
- la circulaire DGEFP n° 2006-06 du 22 février 2006 relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés du privé et du secteur public à caractère industriel et commercial.
Trois références :
- Recruter un collaborateur handicapé, Agefiph, juin 2015 ;
- Former des personnes handicapées dans l'entreprise, Les Cahiers de l'Agefiph, deuxième édition, décembre 2013 ;
- Handicap et travail, 20 questions-réponses pour sortir du labyrinthe, Le Guide de la Fnath, 2013.
* Article 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire